Enam Komponen Budaya Perusahaan yang hebat

22 Jun Enam Komponen Budaya Perusahaan yang hebat

Enam Komponen Budaya Perusahaan yang hebat

Manfaat dari budaya perusahaan yang kuat bersifat intuitif dan didukung oleh ilmu sosial. Menurut James L. Heskett, budaya “dapat menjelaskan 20-30% perbedaan dalam kinerja perusahaan bila dibandingkan dengan pesaing yang” biasa-biasa saja “. Dan penulis HBR telah menawarkan saran untuk menavigasi budaya geografis yang berbeda, memilih pekerjaan berdasarkan budaya, mengubah budaya dan menawarkan umpan balik lintas budaya, antara lain topik.

Tapi apa yang membuat suatu budaya? Setiap budaya itu unik dan banyak sekali faktor yang masuk ke pembuatan satu, tetapi saya telah mengamati setidaknya enam komponen umum dari budaya hebat. Mengisolasi unsur-unsur itu dapat menjadi langkah pertama untuk membangun budaya yang berbeda dan organisasi yang langgeng.

1. Visi: Kebudayaan besar dimulai dengan visi atau pernyataan misi. Pemutaran frasa sederhana ini memandu nilai-nilai perusahaan dan menyediakannya dengan tujuan. Tujuan itu, pada gilirannya, mengarahkan setiap keputusan yang dibuat karyawan. Ketika mereka sangat otentik dan ditampilkan secara jelas, pernyataan visi yang baik bahkan dapat membantu mengarahkan pelanggan, pemasok, dan pemangku kepentingan lainnya. Lembaga nonprofit sering unggul dalam memiliki pernyataan visi sederhana yang menarik. Asosiasi Alzheimer, misalnya, didedikasikan untuk “dunia tanpa Alzheimer.” Dan Oxfam memimpikan “dunia yang adil tanpa kemiskinan.” Pernyataan visi adalah elemen budaya yang sederhana namun mendasar.

2. Nilai-nilai : Nilai-nilai perusahaan adalah inti dari budayanya. Sementara visi mengartikulasikan tujuan perusahaan, nilai menawarkan seperangkat pedoman tentang perilaku dan pola pikir yang diperlukan untuk mencapai visi tersebut. McKinsey & Company, misalnya, memiliki kumpulan nilai yang diartikulasikan secara jelas yang dikomunikasikan secara jelas kepada semua karyawan dan melibatkan cara perusahaan itu berjanji untuk melayani klien, memperlakukan rekan kerja, dan menjunjung standar profesional. Nilai-nilai Google mungkin paling baik diartikulasikan oleh frasa terkenal mereka, “Jangan jahat.” Tapi mereka juga diabadikan dalam “sepuluh hal yang kita tahu benar.” Dan sementara banyak perusahaan menemukan nilai mereka berkisar pada beberapa topik sederhana ( karyawan, klien, profesionalisme, dll.), keaslian nilai-nilai tersebut kurang penting daripada keasliannya.

3. Praktik: Tentu saja, nilai tidak terlalu penting kecuali jika hal itu diabadikan dalam praktik perusahaan. Jika sebuah organisasi mengaku, “orang adalah aset terbesar kami,” itu juga harus siap untuk berinvestasi pada orang dengan cara yang terlihat. Wegman, misalnya, menandai nilai-nilai seperti “kepedulian” dan “rasa hormat,” prospek yang menjanjikan “pekerjaan [mereka] akan cinta.” Dan itu mengikuti melalui praktik perusahaannya, yang diperingkat oleh Fortune sebagai perusahaan terbaik kelima untuk bekerja. Demikian pula, jika organisasi menilai hierarki “datar”, itu harus mendorong lebih banyak anggota tim junior untuk tidak sepakat dalam diskusi tanpa rasa takut atau dampak negatif. Dan apa pun nilai-nilai organisasi, mereka harus diperkuat dalam kriteria peninjauan dan kebijakan promosi, dan dipanggang ke dalam prinsip-prinsip operasi kehidupan sehari-hari di perusahaan.

4. Orang: Tidak ada perusahaan yang dapat membangun budaya yang koheren tanpa orang yang berbagi nilai inti atau memiliki kemauan dan kemampuan untuk merangkul nilai-nilai tersebut. Itulah sebabnya perusahaan terbesar di dunia juga memiliki beberapa kebijakan merekrut yang paling ketat. Menurut Charles Ellis, sebagaimana dicatat dalam ulasan terbaru dari bukunya Apa yang Dibutuhkan: Tujuh Rahasia Sukses dari Perusahaan Profesional Terbesar di Dunia, perusahaan terbaik adalah “fanatik tentang merekrut karyawan baru yang bukan hanya yang paling berbakat tetapi juga yang terbaik cocok untuk budaya perusahaan tertentu. ”Ellis menyoroti bahwa perusahaan-perusahaan tersebut sering memiliki 8-20 orang mewawancarai setiap kandidat. Dan sebagai manfaat tambahan, Steven Hunt mencatat di Monster.com bahwa satu studi menemukan pelamar yang cocok budaya akan menerima gaji 7% lebih rendah, dan departemen dengan keselarasan budaya memiliki 30% lebih sedikit omset. Orang-orang tetap berpegang pada budaya yang mereka sukai, dan membawa pada “pembawa budaya” yang tepat memperkuat budaya yang telah dimiliki sebuah organisasi.

5. Narasi: Marshall Ganz pernah menjadi bagian penting dari gerakan United Farm Workers Caesar Chavez dan membantu menyusun platform pengorganisasian untuk kampanye presiden Barack Obama tahun 2008. Sekarang, seorang profesor di Harvard, salah satu bidang utama penelitian dan pengajaran Ganz adalah kekuatan narasi. Setiap organisasi memiliki sejarah yang unik – sebuah kisah yang unik. Dan kemampuan untuk menggali sejarah itu dan membuatnya menjadi narasi adalah elemen inti dari penciptaan budaya. Unsur-unsur narasi itu dapat bersifat formal – seperti Coca-Cola, yang mendedikasikan sumber daya yang sangat besar untuk merayakan warisan dan bahkan memiliki museum World of Coke di Atlanta – atau informal, seperti kisah-kisah tentang bagaimana daya tarik awal Steve Jobs dengan kaligrafi berbentuk budaya yang berorientasi estetika di Apple. Tetapi mereka lebih kuat ketika diidentifikasi, dibentuk, dan diceritakan kembali sebagai bagian dari budaya perusahaan yang sedang berlangsung.

6. Tempat: Mengapa Pixar memiliki teknik atrium terbuka yang sangat besar suatu lingkungan di mana anggota perusahaan bertemu satu sama lain sepanjang hari dan berinteraksi dengan cara informal dan tidak terencana? Mengapa Walikota Michael Bloomberg lebih suka stafnya duduk di lingkungan “bullpen”, daripada satu kantor terpisah dengan pintu kedap suara? Dan mengapa perusahaan-perusahaan teknologi mengelompok di Silicon Valley dan perusahaan-perusahaan keuangan bergerombol di London dan New York? Jelas ada banyak jawaban untuk masing-masing pertanyaan ini, tetapi satu jawaban yang jelas adalah tempat itu membentuk budaya. Arsitektur terbuka lebih kondusif untuk perilaku kantor tertentu, seperti kolaborasi. Kota dan negara tertentu memiliki budaya lokal yang dapat memperkuat atau bertentangan dengan budaya yang berusaha diciptakan oleh perusahaan. Tempat – apakah geografi, arsitektur, atau desain estetika – berdampak pada nilai dan perilaku orang di tempat kerja.

Ada faktor lain yang memengaruhi budaya. Tetapi enam komponen ini dapat memberikan landasan yang kuat untuk membentuk budaya organisasi baru. Dan mengidentifikasi dan memahami mereka lebih sepenuhnya dalam organisasi yang ada dapat menjadi langkah pertama untuk merevitalisasi atau membentuk kembali budaya di perusahaan yang mencari perubahan.

Sumber :  https://hbr.org/2013/05/six-components-of-culture ditulis oleh John Coleman Coauthor dari buku berjudul Passion & Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders.