Meningkatkan Keterlibatan Karyawan Milenial Dengan Diskusi, Umpan Balik, dan Pengakuan

28 Jan Meningkatkan Keterlibatan Karyawan Milenial Dengan Diskusi, Umpan Balik, dan Pengakuan

Ada 3 hal menarik mengenai Millenials dari hasil Survei Gallup ‘How Millennials Want to Work and Live’, (2016). Pertama, Milenial memiliki tingkat keterikatan (engagement) yang rendah atau hampir tidak ada dengan perusahaan tempat mereka bekerja. Kedua, 6 dari 10 Milenial yang bekerja, sedang mencari peluang di tempat baru. Ketiga, mereka percaya bahwa pekerjaan dan kehidupan harus memiliki makna. Milenial mengutamakan makna dari pekerjaan yang mereka lakukan.

Hasil survei menunjukkan 60% dari milenial yang bekerja, sedang mencari pekerjaan di tempat baru. Jika dikaitkan dengan keterlibatan (engagement), tentu saja angka ini menjadi tantangan bagi perusahaan.  Perusahaan dipacu untuk membuat program-program dan menciptakan suasana tempat kerja yang bisa meningkatkan engagement kaum millennial.

Hal yang menarik dari laporan Gallup adalah para millennial cenderung bertahan lebih lama jika mereka memiliki atasan yang bisa diajak berdiskusi tentang berbagai hal, tidak hanya urusan pekerjaan. Tentu saja ini berita baik bagi para manager atau pimpinan. Cobalah sesuaikan gaya anda dengan hal yang disukai millennial, ajak mereka untuk diskusi. Anda dapat mendiskusikan berbagai hal, misal, bagaimana “perasaan” mereka tentang pekerjaan yang sedang dilakukan atau apa yang ingin mereka capai dalam hidup.

Penelitian lainnya dari Boston College, menunjukkan bahwa milenial akan (1) Lebih semangat bekerja jika pekerjaan sejalan dengan tujuan hidup mereka  (2) MIlenial sangat mendambakan Recognition (pengakuan), 80% bersedia bekerja lebih keras untuk mendapat recognition.  (3) Milennial akan lebih senang jika cepat diberikan umpan balik (feedback) atas pekerjaan mereka dan juga menginginkan umpan balik sesering mungkin.   

Sejalan dengan pemikiran John Doerr, pelopor sistem manajemen kinerja OKR (Objective and Key Result), penerapan sistem manajemen kinerja agar efektif haruslah diikuti dengan tiga langkah penting. Dia menyebutnya  CFR: Conversations (Percakapan/Diskusi), Feedback (Umpan Balik) dan Recognition (Pengakuan).  Ketiga langkah ini dilakukan secara terus menerus untuk mengelola kinerja.  Pendekatan ini sangat sesuai dengan kaum milenial, yang menginginkan umpan balik secara sering, tetapi tidak suka diatur secara mikro dari atasan.

Bagaimana memulai diskusi dengan para milenial? Mulailah percakapan dengan mengajukan pertanyaan, dan tetap berpikiran terbuka. Jangan berprasangka. Perbedaan generasi sering kali memunculkan kesalahan dalam pemahaman komunikasi. Bahkan kecenderungan menstereotip satu sama lain. Manfaatkan kesempatan diskusi tidak hanya melihat kinerja tapi juga untuk mengenal karyawan anda.

Berikanlah umpan balik (feedback) secara spesifik, contohnya ‘Harap balas email klien pada hari yang, keterlambatan membalas membuat kita terlihat tidak profesional’.

Contoh lainnnya ‘Anda datang terlambat 3 kali berturut turut pada rapat, akibatnya rapat selesai lebih lama’. Masukan ini lebih mudah dipahami karena anda menyampaikan fakta dan dampak terhadap apa yang dia lakukan. Bandingkan jika anda mengatakan ‘Anda selalu terlambat’.

Dalam masa-masa sulit, prioritas kita sebagai pemimpin adalah memastikan perusahaan tetap bertahan, sehingga penghargaan atau pengakuan (recognition) terhadap karyawan sering kali terlupakan. Apalagi pada masa pandemi ini, kurangnya pengakuan dapat membuat karwayan merasa terasing (alienation) dan menurunkan motivasi.

Keinginan untuk dihargai adalah keinginan dasar manusia. Hargai karyawan Anda ketika mereka berhasil mencapai kemajuan yang diharapkan, juga saat mereka mencapai tujuan individu yang sejalan dengan tujuan perusahaan.

Sebagai seorang pemimpin, memberikan perhatian atas prestasi kemajuan kerja [recognition) dapat mengirimkan pesan bahwa tempat kerja ini selalu mengapresiasi karyawan. Agar apresiasi yang anda berikan bukan basa basi, maka tujuan dan kriteria kemajuan harus jelas dari awal. Seperti dalam sistem seperti OKR, jika tujuan yang akan dicapai jelas, jauh lebih mudah untuk memberikan pengakuan kepada karyawan.  Hal yang akan membuat mereka melakukan pekerjaan dengan baik.