22 Jun Melatih orang melalui perubahan kurva
Melatih orang melalui Perubahan Kurva
Perubahan Kurva adalah model yang terkenal dan jitu untuk mengerti tingkatan transisi pribadi dan perubahan organisasi. Dengan itu membantu kamu memprediksi bagaimana orang lain akan bereaksi untuk berubah, jadi kamu bisa membantu membuat transisi pribadi mereka dan memastikan bahwa merekamemiliki pertolongan dan dukungan yang mereka butuhkan.
Kepribadian mendasari bagaimana orang akan merespons perubahan. Jadi, memahami perbedaan dalam kepribadian memungkinkan pemimpin, manajer, dan pelatih untuk memprediksi bagaimana tipe kepribadian yang berbeda cenderung menanggapi situasi atau perubahan, dan kemudian menerapkan gaya kepemimpinan atau pembinaan yang tepat untuk memperlancar transisi dari penolakan ke penerimaan. Pendekatan ini bekerja sama baik untuk individu, tim, dan organisasi.
Begini skenarionya:
Anda telah menginvestasikan banyak waktu dan uang dalam sistem dan proses terbaru; Anda telah melatih semua orang dan Anda telah membuat hidup mereka jauh lebih mudah (atau begitulah yang Anda pikirkan). Namun beberapa bulan kemudian, orang masih bertahan dengan cara lama mereka. Di mana peningkatan bisnis yang Anda harapkan? Dan kapan gangguan yang Anda alami akan mereda?
Faktanya adalah bahwa organisasi tidak hanya berubah karena sistem baru, proses atau struktur organisasi baru. Mereka berubah karena orang-orang dalam organisasi beradaptasi dan berubah juga. Hanya ketika orang-orang di dalamnya telah membuat transisi pribadi mereka sendiri, suatu organisasi dapat benar-benar mendapatkan manfaat dari perubahan.
Kepribadian dan respons terhadap perubahan
Model Perubahan Kurva menggambarkan enam tahap yang dilalui kebanyakan orang saat mereka menyesuaikan untuk berubah.
Kurva Perubahan
Tahap 1 dimulai ketika perubahan pertama kali diperkenalkan, di mana reaksi awal orang mungkin menjadi kejutan atau penyangkalan. Ini memanifestasikan dengan menyalahkan orang lain saat mereka bereaksi terhadap tantangan status quo.
Orang-orang kemudian pindah ke Tahap 2 dari Kurva Perubahan: mereka menjadi kritis terhadap diri mereka sendiri.
Selama orang menolak perubahan dan tetap pada Tahap 1 dan 2 dari Kurva Perubahan, perubahan itu tidak akan berhasil, setidaknya bagi orang-orang yang bereaksi dengan cara ini. Ini adalah tahap yang penuh tekanan dan tidak menyenangkan. Perlu juga dicatat bahwa orang dapat goyah di antara kedua tahap ini untuk beberapa waktu.
Tahap 3 adalah tempat kebingungan dan keraguan mengaturnya, tetapi itu pertanda baik karena orang mulai bergerak. Ini bermanifestasi dalam berbagai cara tetapi orang akan menunjukkan tanda-tanda keraguan dan kebingungan.
Tanda-tanda penerimaan akan, namun bersinar, karena mereka dapat mengajukan pertanyaan seperti:
- Apakah saya melanjutkan pekerjaan saya?
- Apa pekerjaan saya sekarang?
- Bagaimana cara menggunakan mesin baru ini
Pada Tahap 4 dari Kurva Perubahan – Rasionalisasi Penerimaan – orang berhenti berfokus pada apa yang telah hilang. Mereka mulai melepaskan, dan menerima perubahan. Mereka mulai menguji dan mengeksplorasi apa arti perubahan itu, dan jadi belajar realitas apa yang baik dan tidak begitu baik, dan bagaimana mereka harus beradaptasi. Sangatlah berguna untuk berhati-hati pada tahap orang-orang yang bergeser mundur ke dalam keraguan. Ini bisa umum.
Pada Tahap 5, Solusi dan Pemecahan Masalah, orang tidak hanya menerima perubahan tetapi juga mulai merangkulnya. Mereka mulai membangun kembali cara kerja mereka. Hanya ketika orang sampai pada tahap ini, organisasi benar-benar dapat memetik manfaat dari perubahan. Di sinilah deskripsi pekerjaan baru, ide dan inovasi sekarang mekar.
Kami kemudian mencapai Tahap 6. Perubahan sekarang mulai menjadi ‘normal’ atau awal dari rutinitas dan status quo. Pembelajaran sekarang dapat ditangkap melalui proses peninjauan dan memberi umpan ke siklus perubahan berikutnya. Individu memiliki kesadaran yang lebih besar tentang bagaimana menanggapi perubahan dan mulai membangun aspek pengembangan pribadi ini. Tahap ini adalah yang Anda tunggu-tunggu! Di sinilah perubahan mulai menjadi sifat kedua, dan orang-orang merangkul perbaikan dengan cara mereka bekerja.
Saat seseorang mengelola perubahan, Anda akhirnya akan mulai melihat manfaat yang Anda kerjakan dengan begitu sulit. Tim atau organisasi Anda mulai menjadi produktif dan efisien, dan efek positif dari perubahan menjadi nyata. Sementara Anda sibuk menghitung manfaatnya, jangan lupa untuk merayakan keberhasilannya! Perjalanan itu mungkin berbatu, dan pasti akan sedikit tidak nyaman bagi beberapa orang yang terlibat. Setiap orang berhak untuk berbagi kesuksesan. Terlebih lagi, dengan merayakan pencapaian, Anda membuat rekam jejak kesuksesan, yang akan mempermudah segalanya saat perubahan berikutnya diperlukan.
Bagaimana cara memindahkan orang-orang Anda melalui Perubahan Kurva
Kurva Perubahan menunjukkan langkah positif menuju perubahan di mana penerimaan adalah hasil akhir. Namun, kecuali organisasi dan pemimpin Anda secara aktif membantu menggerakkan orang-orang Anda melalui berbagai tahap kurva, maka individu dapat terjebak pada tahap apa pun, sehingga membuat perubahan lebih sulit (jika tidak mustahil). Jadi bagaimana Anda membantu membimbing mereka melalui perubahan dengan cara yang positif dan efektif?
Setiap orang memiliki preferensi yang berbeda dalam hal bagaimana mereka ingin dikomunikasikan, dan bagaimana mereka memproses informasi, sehingga memiliki pemahaman tentang tipe kepribadian yang berbeda dalam tim Anda dapat memiliki dampak besar pada bagaimana Anda dapat mendukung mereka melalui proses perubahan.
Jika Anda menemukan bahwa seseorang terjebak di salah satu dari tiga tahap pertama kurva, pertimbangkan jika mereka:
Telah diberikan semua informasi yang mereka perlukan untuk menerima perubahan dan melihatnya sebagai hal yang perlu dan positif bagi diri mereka sendiri, tim atau organisasi mereka. Mereka mungkin juga ingin mengetahui bahwa risiko perubahan yang melekat telah dipertimbangkan dan layak mengubah status quo yang mereka rasa lebih nyaman.
Sudah cukup waktu untuk menerima perubahan. Mereka mungkin membutuhkan lebih banyak waktu tetapi akan beralih ke penerimaan dengan kecepatan tetap.
Jika Anda menemukan bahwa seseorang melewati semua tahapan dengan cepat, tetapi kemudian beralih kembali ke kebingungan, pertimbangkan jika mereka:
Seperti perubahan dan berorientasi masa depan, tetapi sangat bersemangat oleh gagasan bahwa mereka telah melewatkan perhatian terhadap detail dan memahami bahwa perubahan itu melibatkan. Ini mungkin berarti Anda mendukung mereka dalam melewati tahap dengan cepat pada awalnya, tetapi ketahuilah bahwa setelah kebingungan kembali, Anda mungkin perlu menindaklanjuti lagi dengan informasi dan pelatihan yang telah ditawarkan agar perubahan dapat berlangsung lama. -istilah.
Jika Anda menemukan bahwa seseorang terjebak secara khusus di Tahap 2 (Menyalahkan Orang Lain) dan melakukannya dengan sangat vokal, pertimbangkan jika mereka:
Adalah orang-orang yang memulai perubahan. Jika mereka tidak, maka mereka mungkin merasa bahwa perubahan dikenakan kepada mereka sebagai transaksi yang dilakukan tanpa konsultasi. Jika mereka tidak terlibat dalam perencanaan perubahan, minta mereka memberikan umpan balik untuk mendapatkan dukungan dan dukungan mereka. Anda mungkin menemukan diri Anda dengan beberapa ide baru yang hebat!
Melatih individu melalui Kurva Perubahan:
Tahapan 1 dan 2 – Menyalahkan Diri dan Orang Lain. Ini mudah dikenali. Gaya yang digunakan di sini adalah sekadar mendengarkan … jangan tergoda untuk melompat dan memperbaikinya, tidak menawarkan solusi, dan tidak setuju dengan mereka, dengarkan saja. Tonton saat mereka pindah ke Tahap 2, di mana lagi, Anda hanya mendengarkan. Ini bisa memakan waktu, tetapi Anda harus membiarkan mereka melampiaskan. Kesabaran sering menjadi kunci di sini!
Tahap 3 – Kebingungan. Sekali lagi ini mudah dikenali. Anda mungkin akan mendengar sentimen seperti: ‘Apa yang harus saya lakukan dengan pekerjaan saya?’, ‘Mungkin saya harus mencari di tempat lain’, atau ‘Saya tidak yakin tentang semua ini’. Gaya di sini adalah mulai memberi petunjuk, mulai mengarahkan mereka dan memberikan beberapa konteks tentang bagaimana hal-hal akan terlihat. Sekarang adalah peran Anda untuk ‘menjual’ manfaat dari proses perubahan, orang, masa depan, dan nilai bisnis. Ini sesuai untuk semua energi warna yang berbeda, meskipun sadar bahwa energi Earth Green dan Cool Blue yang dominan dapat ‘menggulung’ kembali satu langkah.
Tahap 4 – Rasionalisasi Penerimaan. Di sini segalanya mulai menjadi lebih mudah. Ini adalah saat yang tepat untuk membuat tim Anda mulai melakukan brainstorming ide, solusi, dan memberi tahu mereka bahwa Anda mendukung mereka. Amati orang-orang yang mungkin tergelincir ke dalam kebingungan karena mereka menyadari bahwa mereka tidak sepenuhnya yakin tentang apa yang baru saja terjadi.
Tahap 5 – Pemecahan Masalah. Seperti di atas, di sini mereka mengambil alih kepemilikan untuk perubahan. Mereka berhenti berfokus pada apa yang telah hilang, dan mulai melepaskan dan menerima perubahan. Mereka mulai menguji dan mengeksplorasi apa arti perubahan itu, dan jadi belajar bagaimana mereka harus beradaptasi. Di sinilah Anda menstabilkan perubahan.
Tahap 6 – Pindah. Di sini pertanyaan emas untuk bertanya adalah ‘apa yang telah Anda pelajari tentang diri Anda dan proses yang telah Anda lalui?’ Pada tahap ini, mereka tidak hanya menerima perubahan tetapi juga mulai merangkul mereka dan mulai membangun kembali cara kerja mereka. Anda sekarang harus melihat beberapa manfaat datang dari perubahan.
Memimpin atau mengelola perubahan dengan tim dan organisasi.
Teknik yang sama berlaku untuk tim dan organisasi:
Tahap 1, 2 dan 3: Dengarkan orang-orang Anda satu lawan satu, biarkan mereka melampiaskan, jangan bereaksi, tetap tenang. Jangan beri mereka platform untuk masuk ke ‘kelompok think’ (mis. Mempertimbangkan apakah atau tidak untuk meluncurkan perubahan pada pertemuan). Sebaliknya, tulislah kepada semua orang yang menjelaskan apa yang akan terjadi dan alasan bisnis di balik perubahan dan manfaat dari perubahan tersebut. Undang orang untuk datang dan menemui Anda atau manajer lini mereka. Tunjukkan pada mereka detailnya.
Tahap 4 dan 5: Aturlah lokakarya perubahan untuk bekerja atau menunjukkan proses yang terlibat dan detail peran yang tepat. Pikirkan ide-ide untuk mendapatkan keterlibatan.
Tahap 6: Menstabilkan dan menangkap pembelajaran. Mulailah mencari manfaat dari perubahan yang memberi umpan balik ke dalam tim atau organisasi.
Melembutkan perjalanan
Gambar ini menunjukkan tim yang sebenarnya akan berubah. Anda akan melihat bahwa meskipun para pemimpin tim telah mencapai tahap akhir dari kurva perubahan, anggota tim mereka tersebar di berbagai tahap sebelumnya. Ini adalah pengingat penting bagi para pemimpin bahwa meskipun mereka mungkin sudah pindah, mereka harus berputar balik dengan anggota tim mereka untuk membantu mereka dalam transisi individu mereka melalui perubahan.
Sebagai seseorang yang perlu melakukan perubahan dalam organisasi Anda, tantangannya bukan hanya untuk mendapatkan sistem, proses dan struktur yang benar, tetapi juga untuk membantu dan mendukung orang melalui transisi individu ini, yang kadang-kadang bisa sangat traumatis, dan melibatkan hilangnya kekuasaan dan gengsi. Semakin mudah Anda dapat melakukan perjalanan ini untuk orang-orang, semakin cepat organisasi Anda akan mendapat manfaat, dan semakin besar kemungkinan Anda untuk menjadi sukses
Sumber :
https://www.insights.com/resources/coaching-people-through-the-change-curve/
No Comments